Измерение результативности тренинга: какую линейку куда прикладывать? (часть 1)

25 Май 2017

Тренинг закончен, сертификаты вручены, завершающие слова и благодарности отзвучали, счастливые и окрыленные участники разъехались по домам.

А на следующий день менеджер по обучению входит в свой кабинет, включает компьютер, открывает органайзер, и в этот момент в самом темном офисном углу поднимает голову чудище заморское и проникновенно спрашивает: «Ну что, доволен? Деньги вложены, люди два дня отработали. А эффективным ли был тренинг? Как измерить результат?»

HR неловко отбивается, демонстрируя восторженные письменные отзывы участников и цитируя их вчерашние хвалебные речи в адрес тренера, но чудище не отстает:

«Результат ли это? Сейчас они в восторге от тренинга и полны энтузиазма, а дальше что? Ударятся оземь и превратятся в суперспециалистов, забудут старые способы и варианты и будут действовать только и исключительно так, как их учили на тренинге? Не верю!» (похоже, чудище имеет некоторое представление о системе Станиславского!!!).

Менеджер по обучению вздыхает. Занавес.

Результативность тренинга – вот он, камень преткновения, о который сломали ноги табуны коней тренеров и HR-ов.

Обучение проведено, отчеты составлены, а как выявить его эффективность? Какую линейку куда прикладывать? Давайте немного поговорим об этом.

Самый первый вариант измерения результативности тренинга, посещающий голову руководителя или HR-специалиста – финансовый. Выросли финансовые показатели – хороший был тренинг, не выросли – плохой. На практике же выясняется, что все не так просто.

— Какие финансовые показатели смотреть?

— За какой период?

— Что еще необходимо учитывать?

— Казалось бы, провели тренинг продаж, выручка магазина выросла на 15%. Спасибо обучению? А может, сезон подоспел? А может, реклама была удачной?

— А может, конкурент совершил явный просчет, и вам просто повезло, что пришли именно к вам?

— А может директор магазина произнес настолько пламенную мотивирующую речь, что буквально поджег пятки своим продавцам, и те просто не смогли не продать больше?

А если заглянуть с другой стороны? Относительно фронт-офиса еще существует возможность применить финансовую оценку эффективности обучения, а что делать с бэк-офисом: бухгалтерией, отделом по работе с персоналом, юристами или, например, складом? Вопросов много, а вот ответов не очень.

Безусловно, если для вашей организации KPI – не просто набор латинских букв, а эффективный инструмент, применяемый постоянно, измерение финансовой отдачи от проведенного тренинга труда не составит, однако пока еще большинство российских компаний только находятся на пути становления этой системы оценки.

Может тогда обратиться к мировому опыту?

Есть, например, замечательная модель Дональда Киркпатрика, использующаяся при анализе результативности тренингов уже более 50 лет.

Автор описывает четыре уровня оценки любого обучения:

1. Реакция (Reaction). Насколько обучение понравилось участникам?

2. Научение (Learning). Какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения?

3. Поведение (Behavior). Как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке?

4. Результат (Results). Каковы осязаемые результаты обучения для организации, выражающиеся в конкретных цифрах?

Давайте, опираясь на эту модель (если бы мы снимали фильм на ее основе, в титрах бы это можно было обозначить как «по мотивам модели Киркпатрика»:-)), посмотрим, какие еще есть варианты и способы измерения результативности тренинга.

1. Эмоциональная реакция на обучение, своеобразное послевкусие. Некоторые авторы называют ее «душевный след», «яркость тренинга».

Обычно ее выявляют сразу после завершения тренинга и делают это:

a. устно либо письменно,

b. в свободной форме либо используя структурированные анкеты и опросники.

Думаем, излишне в этой статье рассматривать тему того, как должны быть составлены вопросы, чтобы они были максимально информативны и достаточно корректны, а не заваливались в «Что вам больше всего понравилось на нашем прекрасном тренинге для людей, понимающих толк в бизнес-обучении?».

Для чего важно знать о том, с какими эмоциями и впечатлениями участники покидают тренинг, если отбросить банальное желание потешить самолюбие тренера?

Считается, что эмоциональная реакция тесно связана с мотивацией на применение полученных знаний, но связь эта вовсе не однозначна.

Если участникам тренинг не понравился, они, скорее всего, не будут использовать всё то, чему их там обучали, с этим утверждением трудно не согласиться.

Однако если участникам тренинг понравился, также вовсе не факт, что они активно примутся применять на практике свежеполученные знания и навыки. Вот что интересно!

Восторженные отзывы не являются гарантией результативности тренинга, зато ругательные значительно повышают вероятность нерезультативности. Это одна сторона медали.

Другая сторона заключается в том, что на эмоциональное впечатление о тренинге влияет масса факторов: от профессионализма, харизмы и личного обаяния тренера до цвета бумажных салфеток, которые лежали на столах во время кофе-паузы.

И впечатление (как негативное, так и позитивное) может быть вызвано чем угодно, и не всегда истинная причина может осознаваться.

Поэтому хорошо бывает выявлять реакцию на тренинг не только сразу после его завершения, но и еще как минимум через месяц, когда сиюминутные эмоции уступают место более обоснованному впечатлению.

На наш взгляд, эмоциональную реакцию на тренинг важно узнавать у участников, хотя бы даже просто для того, чтобы выплеснув эмоции, они могли более рационально оценить его результативность для себя.

Тем не менее, подменять мотивацию реакцией, как минимум, странно! Какие же есть варианты измерения мотивации применения полученных знаний? Есть косвенные методы, ориентируясь на которые можно предполагать ее существование.

Например, участник после обучения начинает активно распространять среди коллег и знакомых информацию, полученную на тренинге, он охотно делится новыми для себя знаниями с другими, часто про них упоминает в речи.

Еще один вариант, когда участника просят сформулировать свой собственный план развития по результатам тренинга: что и когда он предполагает делать, какие техники тренировать и как развивать. Этот способ измерения результативности является также замечательным вариантом пролонгации эффектов тренинга.

Продолжение здесь… 


Посмотрите другие статьи на сайте:

Кошмар на улице, или Все что вы хотели знать о веревочном курсе, но стеснялись спросить

Хотим тимбилдинг, или Командообразование: для чего, для кого? 


Спасибо за проект "Kids Film Camp"! Было круто... Были крутые вожатые: Кристина, Антон, Таня, Зина, Айдар, Даша и другие)) И конечно же, самый лучш...
Кирилл Ибатуллин, участник весенней многодневной программы "Kids Film Camp" 2014
Спасибо большое TeamSoft, мои детишки сегодня вернулись из лагеря со смены под названием "Танцующий жираф". Им очень понравилось. А особенно большо...
Диана Зинанова
Были с мужем на тренинге "Расти вместе". Получили много незабываемых впечатлений и эмоцийОгромное спасибо Гузель Фаатовне за вдохновение и новые ид...
Кристина Лабутина о родительском тренинге "Расти вместе"